Zmiany w Kodeksie pracy – implementacja dyrektywy 2019/1152

Od kiedy zaczną obowiązywać nowe przepisy?

Wiemy nie od dziś, że zmian w przepisach prawa pracy będzie wiele. 2 sierpnia 2022 r. miały już zacząć obowiązywać nowe przepisy, będące skutkiem implementacji dwóch dyrektyw unijnych. Tak się jednak nie stało. Co więcej, nadal nie wiemy, w jakim ostatecznie brzmieniu wejdą w życie nowe przepisy. Prace rządu nad projektem zmiany ustawy nadal trwają, a my zaczynamy przyjmować 01.01.2023 r. jako dzień, kiedy ustawa ostatecznie wejdzie w życie.

Dyrektywa w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej obejmuje przepisy, których wdrożenie na grunt prawa polskiego wprowadzi zmiany w obszarze zawierania umów o pracę na okres próbny, jak również zmiany polegające na rozszerzeniu prawa pracowników do pełniejszej i uaktualnionej informacji o warunkach zatrudnienia oraz wprowadzeniu nowych minimalnych praw dla wszystkich pracowników.

Co się zmieni?

Najważniejsze rozwiązania wdrażające dyrektywę 2019/1152, jakie przewidziano w projekcie ustawy to:

1. Rozszerzenie zakresu informacji o warunkach zatrudnienia pracownika – będzie obejmować dodatkowe elementy przewidziane dyrektywą (np. informacja o szkoleniach, jakie będzie zapewniał pracodawca). Rozszerzenie informacji będzie dotyczyć również pracownika, który będzie wysyłany do pracy do państwa członkowskiego lub państwa trzeciego oraz pracownika delegowanego.
2. Zapewnienie, że okres próbny będzie współmierny do przewidywanego czasu trwania umowy o pracę na czas określony i do rodzaju pracy.
3. Umożliwienie ponownego zawarcia umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem tylko wtedy, gdy pracownik będzie zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.
4. Wprowadzenie regulacji umożliwiającej uzgodnienie pomiędzy stronami stosunku pracy przedłużenia umowy o pracę na okres próbny o czas trwania nieobecności pracownika w pracy, w przypadku gdy pracownik był z usprawiedliwionych przyczyn nieobecny w pracy w trakcie trwania takiej umowy.
5. Zapewnienie prawa pracownika do równoległego zatrudnienia poprzez wprowadzenie zakazu zabraniania pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą oraz zakazu poddawania pracownika niekorzystnemu traktowaniu z tego tytułu.
6. Zapewnienie pracownikowi, który wykonywał pracę co najmniej 6 miesięcy (w tym na podstawie umowy o pracę na okres próbny) prawa do wystąpienia (raz w roku kalendarzowym) o formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy oraz otrzymania pisemnej odpowiedzi na ten wniosek z uzasadnieniem w terminie 1 miesiąca od otrzymania wniosku.
7. Przyznanie pracownikowi prawa do nieodpłatnego szkolenia niezbędnego do wykonywania określonego rodzaju pracy lub na określonym stanowisku w przypadku, gdy na mocy prawa, układu zbiorowego pracy, innego porozumienia zbiorowego lub regulaminu pracodawca będzie zobowiązany do zapewnienia pracownikowi takiego szkolenia oraz zapewnieniu, że szkolenie takie będzie nieodpłatne, będzie zaliczało się do czasu pracy i odbywało się w miarę możliwości w godzinach pracy.