Projektowane zmiany ustawy Kodeks pracy
W związku z koniecznością wdrożenia do polskiego porządku prawnego postanowień zawartych w dyrektywach Parlamentu Europejskiego i Rady (UE), a konkretnie w:
- dyrektywie 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L. Nr 186, str. 105), gdzie termin wdrożenia jej postanowień upływa 1 sierpnia 2022 r.,
- dyrektywie 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE. L. Nr 188, str. 79), gdzie termin wdrożenia jej postanowień upływa 2 sierpnia 2022 r.,
przewidziano wiele zmian w Kodeksie pracy. Pierwszą z nich znajdziesz tutaj. Kolejną jest zmiana w zakresie zawierania umów o pracę na okres próbny, która obejmuje art. 25 Kodeksu pracy i tak:
a) §1 i 2 otrzymują brzmienie:
,,§1. Umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas określony albo na czas nieokreślony.
§2. Umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, z zastrzeżeniem §21–23, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.”,
b) po §2 dodaje się §21–23w brzmieniu:
,,§21 . Strony mogą uzgodnić w umowie o pracę, iż umowa o pracę na okres próbny przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności.
§22 . Umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający:
1) 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony
krótszy niż 6 miesięcy;
2) 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony
wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
§23. Strony mogą wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny okresy, o których mowa w §22, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.”,
c) §3 otrzymuje brzmienie:
,,§3. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym
pracownikiem jest możliwe, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania
innego rodzaju pracy.”
Nowelizacja art. 25 k.p. rozpoczyna się od modyfikacji kolejności w §1 rodzajów umów o pracę, aby była ona spójna z kolejnością szczegółowych regulacji, które dotyczą tychże rodzajów umów w następnych przepisach Kodeksu pracy. Co istotne, projekt nie wprowadza modyfikacji w okresie, na jaki maksymalnie pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę na okres próbny, więc nadal nie będzie on mógł przekraczać 3 miesięcy.
Jednak w ramach wdrażania postanowień wymienionych na początku dyrektyw, po §2 dodane zostaną §21, §22, §23, gdzie przepisy będą dawały możliwość przedłużenia umowy na okres próbny, ale tylko w określonych sytuacjach, tj. gdy:
- pracownik będzie korzystał z urlopu,
- wystąpi u pracownika inna usprawiedliwiona nieobecność, np. choroba,
- będzie to uzasadnione rodzajem wykonywanej przez pracownika pracy.
Należy jednak wskazać, że §22 będzie wprowadzony w celu wdrożenia obowiązku zapewnienia, aby czas trwania umowy na okres próbny był współmierny do przewidywanego czasu trwania umowy o pracę na czas określony i do charakteru pracy.
Umowa na okres próbny miałaby być zawierana na okres nieprzekraczający:
- 1 miesiąca, gdy pracodawca będzie zamierzał zawrzeć z pracownikiem umowę o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
- 2 miesięcy, gdy pracodawca będzie zamierzał zawrzeć z pracownikiem umowę o pracę na okres wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
Tak jak wspomniałam wyżej, w uzasadnionych okolicznościach, tj. urlop, usprawiedliwiona nieobecność czy też rodzaj wykonywanej pracy, możliwe będzie wydłużenie tego okresu o 1 miesiąc.
Jeszcze jedna modyfikacja przepisów w ramach art. 25 dotyczy §3, który obecnie dopuszcza możliwość jednokrotnego ponownego zawarcia umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem. Warunkiem jest, aby upłynęły co najmniej 3 lata od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeśli pracownik ma zostać zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy co poprzednio.
Jednak art. 8 ust. 2 dyrektywy 2019/1152 stanowi, że jeśli pracodawca chce zawrzeć z pracownikiem umowę, ponownie zatrudniając go na to samo stanowisko, w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy to ten stosunek pracy nie może być uzależniony od nowego okresu próbnego, czyli nie można zatrudnić go ponownie na umowę na okres próbny.
W związku z obowiązkiem wynikającym z zapisu w dyrektywie, koniecznym jest dostosowanie §3 poprzez jego zmianę, po której pracodawca będzie miał możliwość zawrzeć ponownie umowę na okres próbny z tym samym pracownikiem tylko wtedy, gdy zatrudni go w celu wykonywania innego rodzaju pracy.
Artykuł został opracowany na podstawie projektu Ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw z dnia 4 lutego 2022 r. wraz z jej uzasadnieniem.
