W dniu 23 marca 2023 r. Prezydent podpisał ustawę z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, która to wdroży unijne dyrektywy w zakresie:
- przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w UE (2019-1152) oraz
- równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów, tzw. dyrektywa work-life balance (2019-1158).
W rezultacie wprowadzono do Kodeksu pracy zmiany, ale i nowe regulacje prawne w zakresie przepisów związanych z uprawnieniami rodzicielskimi w takich obszarach, jak:
- szczególna ochrona stosunku pracy,
- urlop macierzyński,
- urlop rodzicielski,
- urlop ojcowski,
- urlop opiekuńczy,
- zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej,
- elastyczna organizacja pracy.
Na czym polegają zmiany w zakresie szczególnej ochrony stosunku pracy?
Aktualne przepisy zakazują pracodawcy wypowiadać czy też rozwiązywać umowę o pracę bez wypowiedzenia pracownicy w okresie ciąży, a nawet w okresie urlopu macierzyńskiego, jeśli oczywiście nie zachodziły przyczyny uzasadniające takie rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy. Nieco łatwiej jest wypowiedzieć umowę o pracę pracownicy w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Te przepisy są odpowiednio stosowane do pracowników, którzy korzystają z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego. Dodatkowo, pracownicy w okresie od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu lub wniosku o obniżenie wymiaru czasy pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy również byli objęci podobną ochroną.
Dzięki nowelizacji Kodeksu pracy zmienione przepisy zagwarantują, że w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego, urlopu rodzicielskiego albo ich części – do dnia zakończenia tego urlopu pracodawca nie będzie mógł:
- prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z pracownicą lub pracownikiem;
- Wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownicą lub pracownikiem, chyba że z art. 52 k.p., czyli z winy pracownika.
Co z umowami na okres próbny nieprzekraczającymi 1 miesiąca?
Istotnym jest, że nowelizacja uchyla przepis wyłączający ochronę pracownic zatrudnionych na okres próbny nieprzekraczający 1 miesiąca.
Co to znaczy?
Po wejściu w życie nowych przepisów pracownica, która będzie zatrudniona na postawie umowy o pracę na okres próbny będzie korzystała ze szczególnej ochrony, niezależnie od długości okresu próbnego.
Jak długo pracownik będzie podlegał szczególnej ochronie?
Zmianie ulega także zakres czasowy. Ochrona obejmie, poza okresem ciąży i okresem urlopu macierzyńskiego, okres od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego, ojcowskiego lub ich części – do dnia zakończenia korzystania z tych urlopów.
Jeśli złożysz stosowny wniosek o urlop wcześniej niż przewidziany w Kodeksie pracy termin na złożenie takiego wniosku to ochrona zacznie obowiązywać cię dopiero od terminu określonego w przepisach, czyli:
- na 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu macierzyńskiego oraz części urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego;
- na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu rodzicielskiego albo jego części;
- na 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu ojcowskiego albo jego części.
Załóżmy, że pracownikowi zatrudnionemu w ramach umowy o pracę 8 miesięcy temu urodziło się pierwsze dziecko. W związku z tym wydarzeniem chce skorzystać z części przysługującego mu urlopu ojcowskiego. Wniosek o udzielenie urlopu ojcowskiego złożył na 12 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. Pomimo tego, że wniosek złożył odpowiednio wcześniej to jednak szczególna ochrona przed zwolnieniem z pracy zacznie obowiązywać pracownika nie od faktycznej daty złożenia wniosku, ale na 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu, czyli zgodnie z przepisami k.p.
Czego jeszcze nie będzie wolno pracodawcy?
Zmianie ulegnie także zakres działań pracodawcy objętych zakazem. Jak już wspomniałam, oprócz zakazu wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy, pracodawca nie będzie mógł również prowadzić przygotowań do tego zmierzających. Jak to rozumieć?
Rozpoczęciem działań przygotowawczych do zwolnienia pracownika będzie poszukiwanie przez niego nowego pracownika i prognozowanie definitywnego zastąpienia danej pracownicy przed końcem okresu ochronnego (wyrok TSUE). Np. pracownica przebywa na urlopie rodzicielskim, a pracodawca zamieszcza na portalu internetowym ogłoszenie o pracę na stanowisku, które zajmuje ta pracownica i oferuje kandydatowi do pracy zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.
Istnienie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, jak i przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy będzie musiał pracodawca. Na jego barkach będzie spoczywać udowodnienie, że istniały przyczyny, które uwarunkowały dopuszczalność rozwiązania stosunku pracy w okresie ochronnym.
