Kiedy pracodawca może skontrolować stan trzeźwości pracownika?
Obecnie pracodawca może przetwarzać informacje o obecności w organizmie pracownika alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu jedynie za zgodą wyrażoną z inicjatywy tego pracownika. Stan trzeźwości pracowników można sprawdzać tylko w sytuacji, gdy łącznie są spełnione 2 warunki:
- Badanie odbywa się na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej lub pracownika, co do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że spożywał alkohol w czasie pracy lub stawił się do niej w stanie po użyciu alkoholu;
- Badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego, czyli policja, zaś zabiegu pobierania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe.
Doskonale wiemy, że obecnie pracodawca nie ma podstaw prawnych, aby samodzielnie mógł przeprowadzić taką kontrolę pracowników czy to na obecność w ich organizmach alkoholu czy też środków działających podobnie do alkoholu. Nie da się tutaj ukryć, że brak możliwości weryfikacji czy pracownik nie znajduje się pod wpływem substancji lub środka negatywnie wpływającego na jego zdolność psychofizyczną – w odniesieniu do pewnych grup pracowników – może zagrażać zdrowiu i życiu zarówno samego pracownika znajdującego się pod wpływem, jak i jego współpracowników, ale również osób trzecich, a w niektórych przypadkach także mieniu, które może zostać uszkodzone bądź zniszczone. Co oczywiście może pociągać za sobą poważne skutki finansowe, w szczególności dla pracodawcy. W skrajnych przypadkach może również doprowadzić do śmierci pracownika lub innych osób.
To żadna nowość, bo obowiązek zachowania trzeźwości w pracy należy do podstawowych obowiązków pracowniczych i zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego realizacja pracowniczego obowiązku trzeźwości polega między innymi na pozostawaniu w gotowości do wykonywania pracy w stanie trzeźwości przez cały okres w ramach, którego konkretnego dnia zakład pracy może od pracownika – w normalnym przebiegu wydarzeń – wymagać świadczenia pracy.
Co więcej, pomimo braku regulacji prawnych w zakresie kontroli trzeźwości pracowników Sąd Najwyższy w jednym z wyroków uznał, że wykonywanie pewnych rodzajów prac może uzasadniać nałożenie na pracownika obowiązku poddania się profilaktycznym badaniom trzeźwości.
Pracownik stawiający się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywający alkohol w czasie pracy może zostać pociągnięty przez pracodawcę do odpowiedzialności porządkowej z zastosowaniem kary pieniężnej włącznie. Jeżeli natomiast pracownik zdecyduje się w tym stanie podjąć czynności zawodowe to dopuszcza się wykroczenia, za które grozi kara aresztu albo grzywny.
Jakie możliwości będzie miał pracodawca po zmianie przepisów?
W projektowanej regulacji przewidziano 2 tryby prowadzące do niedopuszczania do pracy przez pracownika znajdującego się w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu w czasie pracy.
Pierwszy tryb: w wyniku przeprowadzenia prewencyjnej kontroli trzeźwości lub kontroli pracowników na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu i uzyskania wyniku wskazującego na znajdowanie się przez pracownika w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub w stanie po użyciu środka działającego podobnie do alkoholu
Drugi tryb: na podstawie uzasadnionego podejrzenia pracodawcy w odniesieniu do pracowników nie objętych kontrolą trzeźwości lub kontrolą na obecność środków działających podobnie do alkoholu (zarówno w przypadku, gdy pracodawca w ogóle nie wprowadził takich kontroli, jak i w odniesieniu do części pracowników, którzy nie spełniają ustawowych przesłanek objęcia kontrolą).
Projekt zakłada umożliwienie pracodawcom prewencyjnej kontroli pracowników, ale trzeba mieć na uwadze, że nawet jeśli przedmiotowe przesłanki zostaną spełnione to pracodawca i tak nie będzie miał obowiązku wprowadzenia takiej kontroli. Decyzja o wprowadzeniu kontroli czy to trzeźwości czy na obecność środków działających podobnie do alkoholu będzie należała do pracodawcy.
W projekcie zaproponowano, aby pracodawca mógł wprowadzić kontrolę trzeźwości czy też kontrolę na obecność środków działających podobnie do alkoholu, jeśli będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia.
W projekcie ustawy przyjęto, że pracodawca będzie mógł przeprowadzać te kontrole przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego. Taki sposób przeprowadzania badań ma zapewnić jak najmniejszą ingerencję w dobra osobiste pracownika i zagwarantować, że pracodawca nie będzie mógł samodzielnie zlecić przeprowadzenia badania krwi pracownika na obecność alkoholu bądź badania krwi lub moczu w celu zweryfikowania obecności środka działającego podobnie do alkoholu w organizmie pracownika.
Przeprowadzając kontrolę trzeźwości pracodawca będzie musiał posługiwać się urządzeniem posiadającym ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie.
Pracodawca musi pamiętać, że w sytuacji, w której wynik kontroli trzeźwości spowoduje rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, obowiązek udowodnienia istnienia przyczyny rozwiązania umowy o pracę będzie po stronie właśnie pracodawcy. Tym samym pracodawca powinien zadbać o to, aby w ewentualnym postępowaniu sądowym mógł wykazać wiarygodność wyników przeprowadzonej przez siebie kontroli. Oznaczenie stężenia środka działającego podobnie do alkoholu w organizmie jest możliwe jedynie za pomocą badania laboratoryjnego, w związku z tym w toku przeprowadzanej kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu, pracodawca nie będzie miał takiej możliwości.
Jakie informacje i jak długo będzie przetwarzał pracodawca?
O dacie, godzinie i minucie badania przeprowadzonego w ramach kontroli trzeźwości lub kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu oraz wyniku tego badania wskazującym na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości lub stan po użyciu środka działającego podobnie do alkoholu. Informacje te będą przechowywane w aktach osobowych pracownika.
Co istotne, przechowywanie informacji o braku alkoholu w organizmie pracownika nie jest celowe, ponieważ nie pociąga to za sobą żadnych negatywnych konsekwencji dla pracownika, nie dokumentuje żadnego naruszenia obowiązków przez pracownika.
Okres przechowywania informacji o dacie, godzinie i minucie badania oraz jego wyniku wskazującego na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości lub stan po użyciu środka działającego podobnie do alkoholu został ustalony w oparciu o przepisy kodeksu pracy regulujące rozwiązywanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, a także przepisy kodeksu postępowania cywilnego.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Czyli w tym przypadku stawienie się do pracy pracownika w stanie uniemożliwiającym wykonywanie pracy, które jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych może uzasadniać rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Kwestie dotyczące wprowadzenia kontroli trzeźwości czy kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu pracodawca określi w układzie zbiorowym pracy albo w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeśli nie jest on objęty układem zbiorowym pracy, czy też nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.
Kiedy pracodawca będzie musiał poinformować pracowników o wprowadzeniu kontroli trzeźwości czy też kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu?
Nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania i w sposób przyjęty u danego pracodawcy. W odniesieniu do nowo zatrudnianego pracownika, z oczywistych względów pracodawca nie wypełni tego obowiązku z dwutygodniowym wyprzedzeniem, dlatego też będzie miał obowiązek przekazać pracownikowi, który będzie podlegał kontroli, informacji o wprowadzeniu kontroli, grupie lub grupach pracowników objętych kontrolą i sposobie jej przeprowadzania. Będzie mógł to zrobić w postaci papierowej lub elektronicznej i oczywiście przed dopuszczeniem do pracy.
Teraz co z tym obowiązkiem niedopuszczenia do pracy?
Obowiązek pracodawcy niedopuszczania do pracy powstanie zarówno w przypadku, gdy kontrola trzeźwości wykaże, że pracownik jest „pod wpływem” przed podjęciem przez pracownika czynności służbowych albo zawodowych, jak i w trakcie ich wykonywania. Podobnie pracodawca będzie musiał postąpić w przypadku uzasadnionego podejrzenia, że pracownik stawił się do pracy „pod wpływem” lub spożywał alkohol w czasie pracy.
Pracownikowi będzie przysługiwać uprawnienie do żądania przeprowadzenia badania stanu trzeźwości przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (policja). Tutaj warto wspomnieć, że uprawnienie do takiego żądania będzie miał też pracodawca.
Uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego przeprowadzający badanie trzeźwości będzie przekazywał pracodawcy i pracownikowi niedopuszczonemu do pracy informacje w formie pisemnej.
Jak zakwalifikować ten okres nieobecności w pracy pracownika nie dopuszczonego do pracy?
W projekcie ustawy zaproponowano by jednoznacznie przesądzić, że w przypadku niestwierdzenia obecności alkoholu w organizmie pracownika okres niedopuszczenia pracownika do pracy jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Wprowadzenie tego rozwiązania ma na celu wyeliminowanie przypadków, w których pracownik ponosiłby odpowiedzialność (głównie materialną) za niesłuszne podejrzenia pracodawcy.
Gdy pracodawca stwierdzi, że pracownik jest w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub w stanie po użyciu środka działającego podobnie do alkoholu to właśnie pracodawca będzie decydował, jak zakwalifikuje taką nieobecność. Czyli pracodawca będzie mógł uznać ją za nieobecność nieusprawiedliwioną, za nieobecność usprawiedliwioną bez prawa do wynagrodzenia albo nieobecność usprawiedliwioną z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
